Blog

Piercings, tatoeages of boerka’s: wat mag wel en niet op de werkvloer?

Een geschiedenisdocent met lippiercing, een bibliothecaresse met boerka en een kleuterjuf volledig onder de tatoeages. Het uiterlijk leidt geregeld tot problemen op de werkvloer. Wat mag een werkgever op dit gebied aan haar werknemers opleggen? En welke rechten heb je als werknemer zelf? Eerste Hulp Bij Recht zocht het uit.

Wat mag wel?
De grondwet geeft iedereen in Nederland het recht op vrijheid van meningsuiting, bescherming van de persoonlijke levenssfeer, gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst. “Ieder mens heeft, kort gezegd, recht op respect voor wie hij of zij is. De grondrechten werken ook door in de arbeidsrelatie, dus een werknemer kan zich hier ook op beroepen tegenover zijn werkgever”, legt advocaat Marcel de Vries van Pallas Advocaten uit.

Een doktersassistente van een ziekenhuis wilde vanwege haar geloof in plaats van een broek een lange rok dragen. Het ziekenhuis stond dat niet toe. Omdat de werkgever hiervoor geen goede redenen kon aanvoeren, handelde het daarmee in strijd met de Algemene Wet Gelijke Behandeling. De godsdienstvrijheid van de werknemer woog in deze zaak zwaarder dan de rechten van de werkgever. Ze mocht dus wel een lange rok dragen.

In 2005 oordeelde De Centrale Raad van Beroep (ambtenarenrecht) dat een politieagent het recht heeft om zich met zijn haarstijl te onderscheiden. De eis dat de agent zijn haardracht aanpast, in dit geval een hanenkam, werkt door in het privéleven van de agent. Een groot verschil met bijvoorbeeld het tijdelijk verwijderen van een piercing. Ook kon van de hanenkam niet worden gezegd dat deze in strijd met de eisen van representativiteit en professionaliteit is, zodat in dit geval geen beperking aan de agent mocht worden opgelegd.

Wat mag niet?
Een werkgever mag haar werknemers instructies geven waar ze zich aan moeten houden tijdens het uitvoeren van hun werkzaamheden. Dit komt door de ondergeschiktheidsrelatie die er bestaat tussen de werkgever en werknemer. De werknemer is immers in dienst van de werkgever.

De Vries: “Deze instructiebevoegdheid geeft de werkgever niet het recht om ‘zomaar’ eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Het moet echt gaan om interne bedrijfsregels, bijvoorbeeld ten aanzien van de veiligheid op de werkvloer, het gebruik van internet en sociale media, maar ook voorschriften qua uiterlijk van de werknemer.”

Een luchtvaartmaatschappij mocht van een stewardess verlangen dat zij haar haardracht zou aanpassen aan de bedrijfsvoorschriften, die voorschrijft dat het haar langer dan één centimeter dient te zijn. De Vries vertelt: “Deze stewardess met gemillimeterd haar is gewezen op de overtreding van de bedrijfsvoorschriften. De rechter achtte het uiteindelijk zelfs een reden om de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever te ontbinden.” In deze kwestie werd zwaar getild aan het bestaan van duidelijke bedrijfsregels en het feit dat een bepaalde mate van representativiteit werd verlangd van de stewardess.

Een medewerker van een vervoersbedrijf die zijn sieraad met religieus kruis boven zijn bedrijfskleding wilde dragen trok bij de rechter ook aan het kortste eind. “Dit was volgens de kantonrechter geen verboden onderscheid naar geloof, omdat het ging om een algemeen verbod om kettingen boven de kleding te dragen en het verbod niet in de weg staat aan andere vormen van geloofsuiting”, legt De Vries uit. Bovendien had de werkgever voldoende zorgvuldig gehandeld, omdat de werknemer in plaats van de ketting een ring of een armband met een kruis mocht dragen.

Rechter bepaalt
De instructiebevoegdheid van werkgever en de grondrechten van de werknemer zorgen geregeld voor onduidelijkheid over wat wel en niet mag. De rechter zal in die gevallen moeten bepalen wat wel en niet mag. De kernvraag daarbij is: rechtvaardigt het belang van de werkgever een inbreuk op een grondrecht van de werknemer?

De regels hierover zijn voor een groot deel zogenaamde open normen , die door de rechter moeten worden ingevuld. Jurist Joanneke Noordenbos van het Juridisch Centrum vindt dat een goed systeem: “De werkelijkheid is namelijk weerbarstig en moeilijk helemaal in regels te vatten. We willen tegenwoordig overal regels voor maken. Dat is onterecht. Je kunt niet alles wat in het leven en op de werkvloer gebeurt in regels vangen. Er moeten regels zijn voor de belangrijke zaken. Verder moet je van geval tot geval bekijken hoe het zit. Het is aan de rechters om dat in te vullen.”

Uit de rechtspraak blijkt dat met name de volgende omstandigheden worden meegewogen:

  1. Aard van het bedrijf
  2. Functie van de werknemer
  3. Noodzakelijkheid van de eisen (bijvoorbeeld hygiëne- of veiligheidseisen)
  4. Plaats van vestiging
  5. Klantenkring
  6. Maatschappelijke opvatting

Tijdsgeest
Vooral de maatschappelijke opvatting zorgt voor een constante verandering. Veel beslissingen  zouden veertig jaar geleden heel anders zijn dan nu, terwijl de wet op dit soort punten nauwelijks afwijkt van toen. “Het gaat om wat in het maatschappelijke verkeer acceptabel is. En dat verschuift. Ik bedoel, 40 jaar geleden hadden bij wijze van spreken alleen  vrachtwagenchauffeurs en havenarbeiders tatoeages, nu hebben schooljuffrouwen ze ook”, legt Noordenbos uit.

De Vries bevestigt dat: “Het werd vijftien jaar geleden nog ‘not done’ geacht dat een postbode in korte broek liep bij hoge temperaturen. De postbezorgers van tegenwoordig mogen wel in korte broek de post rondbrengen. Vrouwen konden dertig jaar geleden nog worden verplicht een rok te dragen, maar daar kom je anno 2015 als werkgever niet meer mee weg.”

Juist omdat de rechter kan inspelen op de veranderende tijdsgeest hoeft ook niet zozeer de wetgeving op de schop. “Er zal immers toch nog steeds van geval tot geval moeten worden beoordeeld of een instructie van een werkgever die raakt aan het uiterlijk van de werknemer inbreuk maakt op kernrechten van werknemers”, verklaart De Vries.

Conclusie
De geldigheid van uiterlijkvoorschriften hangt af van de omstandigheden per geval. De aard van het bedrijf, functie van de werknemer, plaats van vestiging, de klantenkring en maatschappelijke opvatting zijn hierbij van belang. Er zijn hiervoor tal van regels opgesteld in de wet, maar de rechter bepaalt in veel gevallen door eigen interpretatie wat wel en niet mag.

Heb je een vraag over het uiterlijk op de werkvloer? Stel ‘m op ons forum.

Gerelateerde artikelen